Este artículo refleja mis opiniones personales y no las de mi empleador.
Qué personas son promovidas dice mucho sobre la cultura en cualquier organización. Refleja “lo que valoramos por aquí” y “qué comportamiento se recompensa”.
En la mayoría de las organizaciones, la única forma de mejorar significativamente la remuneración (que, por supuesto, no es el único motivador, pero para la mayoría es uno de los más importantes) es ascendiendo en la escala jerárquica.
Hay 4 categorías generales de habilidades que generalmente contribuyen a obtener un ascenso: 1) Éxito en el puesto actual; 2) Habilidades técnicas/experiencia; 3) Habilidades de liderazgo; y 4) Habilidades políticas.
1. Éxito en el puesto actual
La suposición aquí es que, si uno tiene éxito (como sea que se mida) en su rol actual, es probable que esa persona también se desempeñe bien un nivel por encima (o al menos, más probable que sus compañeros actuales que se desempeñan por debajo).
2. Habilidad/experiencia técnica
Como dijo Elon Musk recientemente, un gerente de desarrollo de software debe ser un gran codificador para ser un gran líder de desarrolladores.
3. Habilidades de liderazgo
Esto es especialmente importante para las promociones de contribuyentes individuales a gerentes, pero también de administradores de contribuyentes individuales a administradores de gerentes. He escrito sobre el liderazgo moderno aquí. Pero esto no se trata tanto de qué estilo de liderazgo se prefiere, sino más bien de lo que se indague / mida / busque en el proceso de promoción.
4. Habilidades políticas
La formación de coaliciones internas, la recopilación de apoyo, la creación de redes, a veces incluso “conspirar” contra los competidores internos, sin duda puede ayudar a obtener un ascenso en muchas organizaciones.
El peso de cada uno, ya sea declarado explícitamente o experimentado implícitamente, refleja la cultura de la organización.
Por ejemplo, en las evaluaciones de desempeño de los Gerentes, ¿cuánto peso tienen las evaluaciones de las habilidades de liderazgo por parte de sus reportes directos? En muchas organizaciones, esto se descuida por completo.
O: ¿qué tan profundas son las entrevistas para el puesto en cuestión? ¿Con qué frecuencia se promueve a las personas sin ninguna entrevista (lo que significa que fue predefinido a través del proceso político)?
¿Es un proceso “casi automático” para que el mejor jugador de un equipo sea ascendido cuando el puesto de gerente está vacante, aunque el conjunto de habilidades requeridas puede ser diferente? Esto significa que las personas son ascendidas a su nivel más alto de incompetencia, que es un fenómeno común llamado el Principio de Peter.
Aunque muchos estarían de acuerdo en que una meritocracia es el mejor modelo, existen diferencias en lo que realmente significa. Si bien alguien podría “merecerse” un ascenso, eso no significa que sea el más adecuado para el puesto vacante. El problema es cuando una promoción es la única forma sustancial de recompensar a las personas.
Otra forma es establecer trayectorias profesionales de “experto”: trayectorias de promoción que implican recompensas financieras y de otro tipo, pero no necesariamente una mayor responsabilidad de liderazgo.
Mi observación es que, en muchas organizaciones, las habilidades de liderazgo están infravaloradas y las promociones se utilizan con demasiada frecuencia como recompensa en lugar de seleccionar al candidato más adecuado.
Asegurémonos de que haya recompensas significativas (¡no solo dinero!, pensemos también en el reconocimiento) disponibles para compensar a las personas por un gran desempeño, además de las promociones.
Asegurémonos (= tengamos mecanismos sistemáticos) de que las personas promovidas a líderes realmente tengan habilidades de liderazgo.
Si bien el “networking” es una buena habilidad, no permitamos que las promociones dependan demasiado de las redes internas existentes, especialmente a la luz de la creación de un liderazgo más diverso. Sí, me refiero a más mujeres. Hubo un estudio reciente (disponible en alemán) que mostró que más hombres con el nombre de pila “Stefan” fueron ascendidos a puestos de liderazgo en empresas familiares alemanas que mujeres. Aunque usted no lo crea.
Y aunque no existe un bien o un mal universal, seamos conscientes y gestionemos activamente el equilibrio entre los 4 factores descritos que contribuyen al proceso de selección para puestos de liderazgo. Son una parte importante de la cultura de la empresa.
