Del 49% al 29%: la brecha en la escalera ejecutiva que está costando crecimiento a las empresas
- La representación femenina desciende de 49% en el ingreso a 29% en el C-Suite, una brecha de 20 puntos que no responde a falta de talento, sino a barreras en los procesos de promoción y retención.
- La caída de este indicador compromete la solidez del gobierno corporativo, reduce el alcance de la innovación y afecta métricas ESG que hoy inciden de forma directa en el acceso a capital.
- Apolo 25 advierte que la brecha en la alta dirección trasciende lo simbólico y opera como un indicador concreto de capacidad estratégica y calidad en la toma de decisiones que definen la competitividad corporativa.
De cada 100 personas que ingresan a una organización, 49 son mujeres. En la cima corporativa, solo 29 ocupan un asiento en el C-Suite, según McKinsey & Company en colaboración con LeanIn.Org. La pérdida de 20 puntos porcentuales a lo largo de la escalera ejecutiva revela una falla estructural en la progresión del talento que afecta directamente la competitividad empresarial.
La caída no ocurre en un solo nivel. Se presenta en cada transición: 42% en gerencia, 39% en posiciones senior y 35% en vicepresidencias, hasta llegar al 29% en la alta dirección. Los datos confirman que el potencial existe en la base de la pirámide; el problema está en la promoción.
“Los números muestran que no hay déficit de capacidad en el personal femenino; hay un patrón sistemático en promoción y retención. Cada caída en la escalera ejecutiva expone decisiones organizacionales y sesgos que impiden que nuestra experiencia se traduzca en liderazgo”, afirma Jocelyn Castro, Directora de Cuentas en Apolo 25, consultora de comunicación 360° centrada en el usuario.
Un costo que pocas empresas miden
Si las mujeres representan casi la mitad del talento en los puestos de entrada, pero solo 3 de cada 10 llegan al primer nivel directivo, la empresa está perdiendo capacidad estratégica precisamente en el espacio donde se toman las decisiones que impulsan el crecimiento. Esta fuga impacta cuatro frentes críticos:
- Gobierno corporativo: La diversidad de género fortalece la supervisión financiera, el cumplimiento regulatorio y la deliberación en la alta dirección. Equipos homogéneos reducen el contraste de perspectivas, lo que puede derivar en decisiones menos sólidas ante riesgos complejos.
- Innovación y crecimiento: Contar con liderazgos variados amplía la comprensión de mercados, impulsa el diseño de nuevos productos y favorece la adopción de tecnologías emergentes.
- Gestión de riesgo: El talento diverso cuestiona supuestos con mayor rigor y fortalece la planeación ante escenarios adversos. La falta de perspectiva femenina puede aumentar la implementación de estrategias limitadas.
- Criterios ESG e inversión: Los inversionistas integran cada vez más métricas ambientales, sociales y de gobernanza en sus decisiones. La composición del equipo directivo incide directamente en indicadores de capital humano y en el acceso a capital.
Diversidad que se traduce en desempeño
De acuerdo con la investigación citada antes, entre 2021 y 2025, las compañías del top quartile aumentaron la participación de mujeres en el C-Suite de 31% a 38%. Las empresas rezagadas, en cambio, ampliaron la brecha, lo que demuestra que la inclusión estratégica genera resultados concretos en desempeño y rentabilidad.
“Las organizaciones con mayor presencia femenina en la alta dirección son capaces de registrar mayor retorno sobre capital invertido, crecimiento sostenido en ingresos y márgenes más sólidos. De esta manera, la inclusión estratégica impacta de forma directa en indicadores financieros y deja de ser un adorno corporativo”, concluye Castro.
